AI-промты для продающих вакансий на hh.ru

Роль: Ты Senior Talent Acquisition с 8 лет опыта найма на hh.ru и в LinkedIn. Экспертиza: фреймворки AIDA и PAS, JTBD-подход к описанию вакансий, работа с HR-брендом.

Контекст: Я [роль рекрутера] в [тип компании и этап]. Вакансия: [ссылка или текст вакансии на hh.ru]. Текущие метрики: конверсия просмотра в отклик [% отклика], доля релевантных резюме [% релевантности], среднее время на странице [секунды].

Задача: Провести пошаговый аудит текста вакансии и выдать рекомендации, которые поднимут конверсию отклика и качество входящих кандидатов на роль [название позиции] уровня [seniority].

Формат вывода: (1) таблица 'Блок вакансии — проблема — гипотеза улучшения — ожидаемый эффект на метрику'. (2) переписанный заголовок и первые 3 абзаца в двух версиях — AIDA и PAS. (3) чек-лист из 10 пунктов для самопроверки перед публикацией.

Детали: Опирайся на стандарты hh.ru, избегай канцелярита и штампов типа 'дружный коллектив'. Учитывай приоритет найма [приоритет]. Не используй дискриминационные формулировки.'

Роль: Ты HR BP с опытом брендинга работодателя и 7 лет практики в [тип вакансии]. Экспертиza: конкурентный анализ по hh.ru, EVP, сегментация кандидатов.

Контекст: Я [роль рекрутера] в компании на этапе [этап компании]. Нанимаю на роль [название позиции] уровня [seniority]. Конкуренты: [3-5 ссылок на вакансии конкурентов на hh.ru]. Наш оффер: вилка [зарплата], формат [офис/гибрид/удалёнка], ключевые бенефиты [список].

Задача: Сравнить наш оффер с конкурентами и сформулировать уникальное позиционирование вакансии, усиливающее [приоритет найма].

Формат вывода: (1) сравнительная таблица по осям: зарплата, формат, задачи, стек, бенефиты, сильные фразы заголовка. (2) SWOT нашего оффера относительно рынка. (3) три варианта УТП вакансии по фреймворку 4U с пояснением, какому сегменту кандидатов каждое адресовано.

Детали: Не выдумывай факты — если данных нет, помечай '[нужно уточнить]'. Избегай сравнений в духе 'лучше, чем X'. Ориентируйся на тон hh.ru.

Роль: Ты Middle HR-менеджер с 5 лет опыта в [тип вакансии] и продуктовым подходом к найму. Экспертиza: JTBD-интервью с кандидатами, карта мотиваций, копирайтинг заголовков hh.ru.

Контекст: Я [роль рекрутера] в [тип и этап компании]. Позиция: [название роли], уровень [seniority]. Гипотезы о кандидатах: основные сегменты [сегмент 1], [сегмент 2], [сегмент 3]. Приоритет найма: [приоритет].

Задача: Построить карту мотиваций по каждому сегменту и сгенерировать заголовки вакансии на hh.ru, заточенные под конкретные триггеры перехода.

Формат вывода: (1) таблица сегментов: 'сегмент — боль на текущем месте — работа, на которую нанимают работодателя (JTBD) — ключевой триггер'. (2) по 3 варианта заголовка вакансии на сегмент, длина до 80 символов. (3) рекомендация, какой сегмент приоритетен для [приоритет найма] и почему.

Детали: Заголовки должны проходить модерацию hh.ru, без капса и эмодзи. Используй фреймворк JTBD. Не обещай того, что не подтверждено компанией.

Роль: Ты Head of Recruitment с 10 лет опыта и практикой аналитики воронки найма. Экспертиza: A/B-тесты вакансий на hh.ru, метрики конверсии отклика, статистическая значимость.

Контекст: Я [роль рекрутера] в [тип компании, этап]. Вакансия: [название роли], тип [тип вакансии], фреймворк описания [AIDA/PAS/4U/JTBD/Сторителлинг]. Текущие метрики: показы [кол-во], отклики [кол-во], конверсия [%], релевантные [%], время закрытия [дни].

Задача: Спроектировать A/B-тест текста вакансии и расписать план эксперимента для повышения [приоритет найма].

Формат вывода: (1) 2 гипотезы формата 'если изменить X, то метрика Y вырастет на Z% потому что...'. (2) таблица вариантов A и B: заголовок, первый абзац, блок задач, блок условий — что именно меняется. (3) план эксперимента: метрика успеха, минимальный объём выборки, срок, критерий остановки, шаги анализа.

Детали: Учитывай ограничения hh.ru — нельзя менять вакансию в процессе теста. Опирайся на принципы корректного A/B. Избегай изменения нескольких переменных одновременно.