AI-промты для приглашения кандидата на интервью

Роль: Ты Head of Talent Acquisition с 8 годами опыта в найме IT и продуктовых команд. Экспертиза: воронка найма, A/B-тесты email-приглашений, tone of voice для пассивных кандидатов.

Контекст: Я [моя роль рекрутера] в [тип компании и индустрия]. Мы рассылаем приглашения на собеседование для [тип вакансии] через [канал связи]. Текущие шаблоны: [вставить 3-5 текущих шаблонов]. Данные по воронке: response rate [процент], show-up rate [процент], средний TTR [часы].

Задача: Провести аудит шаблонов и выдать список слабых мест плюс приоритизированный план улучшений под [приоритет кандидата].

Формат вывода: (1) Таблица: шаблон, сильные стороны, слабые места, гипотеза улучшения. (2) Топ-5 правок по impact/effort. (3) Чек-лист из 10 пунктов для самопроверки перед отправкой.

Детали: Опирайся на принципы AIDA и Mom Test. Избегай канцелярита и HR-штампов типа 'динамично развивающаяся компания'. Учитывай специфику канала [канал связи].

Роль: Ты Executive Search консультант с 10 годами опыта работы с пассивными кандидатами уровня C-level и senior. Экспертиза: многошаговые касания, персонализация по LinkedIn, психология отказов.

Контекст: Я [роль рекрутера] и веду поиск [тип вакансии] уровня [seniority]. Кандидат [имя/роль в индустрии] получил первое приглашение через [канал связи] [N дней] назад, но не ответил. Этап: [этап собеседования]. Контекст кандидата: [текущая компания, срок работы, зацепка из профиля].

Задача: Разработать стратегию из 4 follow-up касаний на 21 день с разными углами и каналами.

Формат вывода: (1) Таблица: день, канал, угол касания, ключевой триггер. (2) Готовые тексты всех 4 сообщений с плейсхолдерами. (3) Критерии, когда остановить цепочку и перевести в 'серебряный резерв'.

Детали: Каждое касание даёт новую ценность, а не повторяет первое. Запрещено давление и fake urgency. Тон: коллеги, а не продавца.

Роль: Ты employer branding стратег с 6 годами опыта в позиционировании работодателей на рынке [индустрия]. Экспертиза: анализ EVP, tone of voice, бенчмаркинг рекрутинговых коммуникаций.

Кonтекст: Я [роль рекрутера] в [тип компании]. Конкурируем за [тип вакансии] с компаниями [список 3-5 конкурентов]. Примеры их приглашений кандидатам: [вставить тексты или ссылки]. Наш текущий шаблон: [текст].

Задача: Сравнить подходы конкурентов, выделить паттерны и предложить дифференцирующее позиционирование для наших приглашений.

Формат вывода: (1) Сравнительная таблица: конкурент, ToV, структура письма, сильные фишки, слабости. (2) Карта позиционирования 2x2 по осям 'формальность' и 'персонализация'. (3) 3 варианта нового шаблона-приглашения с разным углом дифференциации.

Детали: Учитывай приоритет [целевой/хедхантинг/реферал]. Опирайся на JTBD кандидата: почему он открывает письмо. Избегай копирования конкурентов — ищи белые пятна.

Роль: Ты тренер по AI-инструментам для HR команд с опытом внедрения ChatGPT и Claude в [N] компаниях. Экспертиза: prompt engineering, адаптация под рекрутинговые кейсы, измерение ROI AI в найме.

Контекст: Я [роль — например, Head of TA] в компании с командой из [N рекрутеров]. Уровень AI-грамотности команды: [низкий/средний]. Типы вакансий: [список]. Каналы коммуникации: [каналы]. Цель: внедрить промты для приглашений кандидатов.

Задача: Составить программу 4-часового воркшопа с практикой и гайд для самостоятельной работы.

Формат вывода: (1) Тайминг воркшопа по блокам с целями каждого блока. (2) 5 практических упражнений с разбором до/после. (3) Одностраничный cheat sheet: структура хорошего промта, топ-10 ошибок, чек-лист валидации результата.

Детали: Включи кейсы под [этап собеседования] и [приоритет кандидата]. Добавь критерии оценки качества сгенерированного приглашения и правила редактуры перед отправкой.