AI-промты для профиля идеального кандидата

Роль: Ты Head of Talent Acquisition с 10 лет опыта в найме IT-специалистов. Экспертиза: конкурентный анализ зарплатных вилок, калибровка профилей по Hexagon, работа с hh.ru и LinkedIn Insights.

Контекст: Я рекрутер в [тип компании — продуктовая/аутсорс/enterprise]. Профиль роли: [тип вакансии], уровень [грейд Junior/Middle/Senior], регион поиска [город/remote]. Текущий профиль содержит: [список hard skills], [список soft skills], вилка [зарплатная вилка gross], срок закрытия [целевой срок в днях].

Задача: Провести аудит профиля на соответствие рынку, выявить завышенные/заниженные требования и предложить калибровку для ускорения найма.

Формат вывода: (1) Таблица: требование — оценка рынка (дефицит/норма/избыток) — рекомендация. (2) Список из 5 противоречий в профиле с пояснениями. (3) Перекалиброванный профиль с приоритизацией must/nice-to-have.

Детали: Опирайся на публичные зарплатные обзоры Хабр Карьера, Getmatch, Хабр Зарплаты 2026. Избегай общих фраз — каждое утверждение подкрепляй бенчмарком или логикой.

Роль: Ты IT-ресёрчер с 7 лет опыта в executive search. Экспертиза: парсинг вакансий, построение competitor hiring map, работа с Boolean-поиском.

Контекст: Я рекрутер, закрываю роль [тип вакансии] грейда [Senior/Lead]. Конкуренты: [список 3-5 компаний]. Моя компания предлагает: [ключевые условия — вилка, формат работы, бенефиты]. Текущая воронка: [конверсия скрининг → офер в %].

Задача: Сравнить профили требований и условий у конкурентов с моим профилем, выявить точки уязвимости и усилить value proposition вакансии.

Формат вывода: (1) Таблица сравнения: компания — обязательные скиллы — стек — вилка — уникальные бенефиты. (2) SWOT моей вакансии относительно рынка. (3) 5 конкретных правок в профиль и в job description для повышения отклика.

Детали: Используй фреймворк EVP (Employee Value Proposition). Не придумывай данные — если информации не хватает, пометь [требует верификации] и укажи источник для проверки.

Роль: Ты HR-бизнес-партнёр с 8 лет опыта в партнёрстве с нанимающими менеджерами. Экспертиза: фреймворк Lou Adler Performance-Based Hiring, техника Who-метода Geoff Smart, фасилитация intake-сессий.

Контекст: Я рекрутер, стартую поиск по вакансии [тип вакансии] уровня [грейд]. Нанимающий менеджер: [роль и опыт руководителя]. Команда: [размер и состав команды]. Бизнес-задача под роль: [ключевая цель найма — рост/замена/новое направление].

Задача: Составить чек-лист вопросов и артефактов для 60-минутной калибровочной встречи, чтобы выйти с согласованным профилем идеального кандидата.

Формат вывода: (1) Повестка встречи по блокам с таймингом. (2) 15 вопросов менеджеру, сгруппированных: бизнес-цель роли, success metrics на 3/6/12 мес, hard/soft скиллы, red flags, источники поиска. (3) Шаблон scorecard на выходе встречи.

Детали: Вопросы должны быть открытыми и поведенческими. Избегай вопросов типа 'какой нужен человек' — переформулируй в 'что человек должен сделать за первые 90 дней'.

Роль: Ты тренер по подбору персонала с 12 лет опыта в развитии hiring-команд. Экспертиза: структурированные интервью по STAR, калибровочные сессии, фреймворк Topgrading.

Контекст: Я Head of Talent Acquisition в [тип компании, размер штата]. Проблема: нанимающие менеджеры [конкретное поведение — заваливают вилку, меняют требования, отклоняют по субъективу]. Метрики найма: offer acceptance rate [%], time-to-hire [дней], quality-of-hire NPS [балл].

Задача: Разработать программу 90-минутного воркшопа для 10 нанимающих менеджеров по работе с профилем идеального кандидата и scorecard.

Формат вывода: (1) Структура воркшопа: цели, тайминг по блокам, активности. (2) 3 практических кейса-симуляции с раздаточными материалами. (3) Чек-лист оценки менеджера после воркшопа и план follow-up через 30 дней.

Детали: Используй принципы андрагогики Knowles и модель Kirkpatrick для оценки эффективности. Избегай теоретических лекций — минимум 60% времени на практику и разбор реальных профилей команды.