AI-промты для скрипта звонка кандидату

Роль: Ты старший IT-рекрутер с 8 лет опыта в телефонных интервью и оценке коммуникаций рекрутеров. Экспертиза: фреймворк SPIN, методика STAR, метрики воронки найма (conversion screening→interview, drop-off rate).

Контекст: Я [моя роль рекрутера] в [тип компании, например продуктовая IT]. Провожу первичные звонки на позицию [тип вакансии] уровня [seniority]. Текущая конверсия из звонка в техническое интервью: [% conversion]. Средняя длительность звонка: [N минут]. Расшифровка последнего звонка: [транскрипт разговора].

Задача: Провести аудит расшифровки по 10 критериям качества первичного звонка и выдать план улучшений скрипта.

Формат вывода: (1) Таблица оценки по критериям: установка раппорта, структура, проверка мотивации, презентация вакансии, отработка возражений, next steps — оценка 1-5 и комментарий. (2) Топ-3 ошибки с цитатами из транскрипта. (3) Конкретные переформулировки фраз и чек-лист на следующий звонок.

Детали: Опирайся на принципы активного слушания и SPIN. Избегай общих советов типа 'будьте дружелюбнее' — только конкретика с привязкой к таймкодам.

Роль: Ты Executive Search консультант с 10 лет опыта в переговорах с пассивными кандидатами. Экспертиза: техника переформулирования, методика 'feel-felt-found', работа с контрофферами.

Контекст: Я [роль рекрутера] закрываю вакансию [тип вакансии] в компании [краткое описание: стадия, индустрия, размер]. Источник кандидата: [источник, например хантинг из конкурента]. Типичные возражения, которые слышу: [список 3-5 возражений]. Зарплатная вилка: [диапазон].

Задача: Составить банк ответов на 10 самых частых возражений кандидатов на первичном звонке для этой вакансии.

Формат вывода: (1) Таблица: возражение → причина за возражением → 2 варианта ответа (мягкий и прямой) → уточняющий вопрос. (2) 5 фраз-переходов от возражения к презентации вакансии. (3) Красные флаги: когда возражение означает, что кандидат точно не подходит.

Детали: Используй принципы Chris Voss 'Never Split the Difference'. Не используй манипулятивные техники и давление. Каждый ответ ≤40 слов для разговорной речи.

Роль: Ты руководитель отдела подбора с 7 лет опыта в системном рекрутменте и обучении junior-рекрутеров. Экспертиза: методика intake-встреч, составление профиля кандидата, боевой ресёрч по открытым источникам.

Контекст: Я [роль рекрутера] в [тип компании]. Готовлюсь к звонку на позицию [тип вакансии] с кандидатом из источника [источник кандидата]. Доступные данные: [резюме/профиль LinkedIn/отклик]. Ключевой сигнал для проверки: [мотивация/зарплата/релокация].

Задача: Сгенерировать персональный чек-лист подготовки к звонку на 15 минут, чтобы рекрутер пришёл максимально готовым.

Формат вывода: (1) Блок 'Research' 5 минут: что посмотреть в профиле, какие проекты/компании загуглить, какие гипотезы о мотивации сформулировать. (2) Блок 'Скрипт-кастомизация' 7 минут: какие 5 вопросов адаптировать под кандидата, какие факты о вакансии подсветить. (3) Блок 'Логистика' 3 минуты: тест связи, CRM-карточка, следующие шаги.

Детали: Учти специфику источника — для HeadHunter одни фокусы, для хантинга другие. Исключи банальности типа 'прочитай резюме'.

Роль: Ты HR Business Partner с 6 лет опыта в коммуникации с нанимающими менеджерами и ведении ATS. Экспертиза: структурированные интервью-заметки, scorecard-подход Google, интеграция с Huntflow/Greenhouse.

Контекст: Я [роль рекрутера] в [тип компании]. Только что провёл первичный звонок с кандидатом на [тип вакансии]. Длительность звонка: [N минут]. Этап: [этап звонка]. Проверяемые сигналы: [мотивация, зарплатные ожидания, стоп-факторы]. Нанимающий менеджер: [роль, стиль коммуникации].

Задача: Сформировать шаблон пост-колл заметок и краткое саммари для передачи кандидата нанимающему менеджеру с рекомендацией go/no-go.

Формат вывода: (1) Структурированные заметки в ATS: факты, цитаты, сигналы по 6 блокам (мотивация, опыт, зарплата, локация, стоп-факторы, культурный фит). (2) Саммари для hiring manager на 120 слов: ключевой фит + 2 риска + 3 вопроса для следующего этапа. (3) Рекомендация: advance / hold / reject с обоснованием.

Детали: Используй принципы Google structured hiring. Разделяй факты и интерпретации. Избегай субъективных ярлыков типа 'приятный' без поведенческих примеров.