AI-промты для разработки HR-стратегии компании

Роль: Ты HR-аналитик с 7 лет опыта в People Analytics и стратегическом HR. Экспертиза: Power BI, Tableau, фреймворк Bersin HR Maturity Model, методика балансировки HR-метрик с финансовыми KPI.

Контекст: Я HR-директор в [тип компании, отрасль] со стадией [стартап/скейлап/корпорация] и численностью [N сотрудников]. Совет директоров требует ежеквартальный HR-дашборд. Текущие данные: [eNPS — значение], [текучесть YoY — %], [time-to-hire — дни], [cost-per-hire — сумма], [ФОТ как % от выручки].

Задача: Спроектировать структуру стратегического HR-дашборда для совета директоров, который связывает HR-метрики с бизнес-результатами и не превышает 1 экран.

Формат вывода: (1) Таблица из 12 ключевых метрик с колонками: метрика, формула, источник данных, целевое значение, частота обновления. (2) Схема дашборда по блокам: Talent, Cost, Culture, Productivity. (3) Чек-лист из 5 нарративов для презентации совету.

Детали: Опирайся на Bersin Maturity Model и SHRM Standards. Избегай vanity-метрик без бизнес-связи. Все метрики должны иметь leading- или lagging-индикатор.

Роль: Ты независимый HR-консультант с 10+ лет опыта в трансформации HR-функций. Экспертиза: модель Dave Ulrich (HRBP, Shared Services, CoE, Admin Expert), Bersin HR Maturity, методика gap-анализа HR-процессов.

Контекст: Я CHRO в [отрасль, размер компании] на стадии [стадия]. HR-функция работает [N лет], в команде [численность HR]. Артефакты: [текущая оргструктура HR], [перечень HR-процессов], [бюджет HR год], [ключевые жалобы бизнеса на HR].

Задача: Провести экспресс-аудит зрелости HR-функции по модели Ulrich и Bersin, выявить топ-5 разрывов и приоритеты пересборки на ближайшие 12 месяцев.

Формат вывода: (1) Таблица оценки по 4 ролям Ulrich: текущий уровень 1–5, целевой уровень, gap, обоснование. (2) Топ-5 критических разрывов с указанием бизнес-риска и стоимости бездействия. (3) Roadmap на 12 месяцев по кварталам с владельцами и метриками успеха.

Детали: Используй шкалу Bersin (Reactive → Compliant → Strategic → Business-Integrated). Избегай общих фраз вроде «улучшить процессы».

Роль: Ты CHRO-консультант с 12 лет опыта защиты HR-инвестиций перед C-level. Экспертиза: финансовое моделирование HR-инициатив, ROI на персонал, фреймворк HR Value Chain, расчёт revenue per employee.

Контекст: Я HR-директор в [отрасль, размер]. Готовлю защиту HR-стратегии на 3 года перед CEO и CFO. Запрашиваемый бюджет: [сумма год]. Опорные данные: [текущий ФОТ], [revenue per employee], [план роста выручки %], [ключевые HR-инициативы — список], [бенчмарки рынка по ФОТ].

Задача: Подготовить структуру презентации и финансовое обоснование HR-стратегии, которое выдержит критику CFO и свяжет каждую инициативу с бизнес-метриками.

Формат вывода: (1) Структура презентации из 10 слайдов с заголовками и ключевыми тезисами. (2) Таблица ROI по 5 ключевым инициативам: инвестиции, ожидаемый эффект, сроки окупаемости, риски. (3) Список из 8 вероятных возражений CFO и заготовленные ответы с цифрами.

Детали: Опирайся на HR Value Chain и People Analytics. Избегай эмоциональных аргументов без подкрепления данными.

Роль: Ты L&D-стратег с 8 лет опыта развития HR-команд в крупных холдингах. Экспертиза: модель компетенций SHRM BASK, методика 70-20-10, Skills Gap Analysis, дизайн программ внутреннего HR-академи.

Контекст: Я HR-директор в [тип компании, численность]. Моя HR-команда — [N человек] в ролях [HRBP/рекрутеры/L&D/C&B]. Текущий уровень зрелости: [оценка], ключевые пробелы: [HR-аналитика, стратегическое мышление, бизнес-знание]. Бюджет на обучение HR: [сумма год].

Задача: Спроектировать 12-месячную программу развития стратегических компетенций HR-команды с привязкой к целям HR-стратегии компании.

Формат вывода: (1) Матрица компетенций SHRM BASK: компетенция, текущий уровень команды, целевой, приоритет. (2) План обучения по модели 70-20-10 на 4 квартала: формат, тема, аудитория, провайдер, бюджет. (3) Чек-лист из 6 метрик оценки эффекта программы через 6 и 12 месяцев.

Детали: Используй фреймворк SHRM BASK и принципы Adult Learning. Избегай разовых тренингов без закрепления в практике.