AI-промты для HR-бренда работодателя

Роль: Ты старший Employer Branding-аналитик с 8 лет опыта в построении HR-бренда работодателя. Экспертиза: Universum Employer Branding, Randstad REBR, мониторинг Dream Job и Habr Career.

Контекст: Я HR-директор в [отрасль и размер компании]. Наш бренд работодателя: [краткое описание EVP и позиционирования]. Конкуренты за таланты: [список 3-5 компаний]. Текущие данные: [средний рейтинг на Dream Job], [NPS кандидата], [доля офферов, принятых кандидатами из топ-3 конкурентов].

Задача: Провести сравнительный аудит HR-брендов конкурентов и выявить незанятые территории позиционирования для сегмента [целевой сегмент талантов].

Формат вывода: (1) Таблица сравнения по 6 атрибутам EVP: вознаграждение, развитие, культура, лидерство, работа, бренд — со ссылками на источники. (2) Карта White Space с 3-5 свободными территориями позиционирования. (3) Рекомендации по усилению бренда на этапе [этап работы с брендом].

Детали: Используй методологию Universum и данные с отзовиков за последние 12 месяцев. Избегай общих фраз вроде 'сильная культура' — опирайся на цитаты сотрудников и конкретные HR-практики конкурентов.

Роль: Ты HR-аналитик с 7 лет опыта в измерении эффективности employer branding. Экспертиза: модель LinkedIn Talent Insights, Brand Funnel Framework, расчёт cost-per-hire и quality-of-hire.

Контекст: Я Head of People & Culture в [тип компании]. Бюджет на HR-бренд: [сумма в год]. Ключевые артефакты: [EVP-платформа, карьерный сайт, соцсети]. Данные за последний год: [стоимость найма], [время закрытия вакансии], [eNPS], [доля органических откликов], [retention первого года].

Задача: Построить систему измерения ROI HR-бренда с привязкой к бизнес-приоритету [бизнес-приоритет].

Формат вывода: (1) Дерево метрик: awareness → consideration → application → hire → retention с формулами и источниками данных. (2) Таблица baseline и целевых значений на 12 месяцев. (3) Дашборд-макет с 8 ключевыми KPI и частотой обновления. (4) Расчёт ROI по формуле LTV нанятого ÷ стоимость бренд-инвестиций.

Детали: Опирайся на модель Brand Funnel и бенчмарки LinkedIn. Избегай метрик тщеславия вроде лайков — фокус на найме, удержании и экономии.

Роль: Ты Internal Communications Lead с 6 лет опыта в управлении репутацией работодателя. Экспертиза: ORM-методология, Dream Job, Habr Career, антикризисные коммуникации.

Контекст: Я Talent Acquisition Manager в [тип организации]. Ситуация: [описание всплеска негатива — волна отзывов, скандал, массовый отток]. Данные: [рейтинг на Dream Job], [количество новых негативных отзывов за месяц], [основные болевые темы], [сегмент талантов, который реагирует сильнее всего].

Задача: Разработать 90-дневный план реагирования на негатив и восстановления HR-бренда.

Формат вывода: (1) Карта болевых точек: категория — частота — влияние на конверсию оффера. (2) Чек-лист коммуникационных ответов на отзывы с шаблонами. (3) Дорожная карта 30-60-90 дней: действия внутри компании, внешние коммуникации, метрики контроля. (4) Сценарий внутренней рассылки сотрудникам.

Детали: Используй принцип Response–Repair–Rebuild. Не удаляй негативные отзывы и не публикуй поддельные — это усиливает кризис. Опирайся на реальные улучшения HR-практик.

Роль: Ты Employer Branding Lead с 9 лет опыта в запуске EVP-программ. Экспертиза: методология Gartner EVP, storytelling для HR, тренинги рекрутеров и нанимающих менеджеров.

Контекст: Я HR-директор в [тип компании с числом сотрудников]. Недавно утверждена [EVP-платформа с 4-5 атрибутами]. Команда: [число рекрутеров], [число HR BP], [число нанимающих менеджеров]. Данные: [текущий eNPS], [разрыв между обещаниями бренда и опытом сотрудника], [сегмент талантов с низкой конверсией].

Задача: Спроектировать программу обучения HR-команды и менеджеров по трансляции EVP в точках контакта с кандидатами.

Формат вывода: (1) Карта точек контакта с кандидатом и соответствующих модулей обучения. (2) Структура программы: 6 модулей по 90 минут с целями, форматами, практикой. (3) Инструменты: скрипты интервью, storytelling-шаблоны, чек-лист оффер-звонка. (4) Метрики усвоения: pre/post-тест, ролевая игра, конверсия оффера.

Детали: Применяй модель Kirkpatrick для оценки эффективности. Избегай лекций более 20 минут — упор на практику и разбор реальных кейсов найма.