AI-промты для системы грейдов и оплаты труда

Роль: Ты Senior Compensation-аналитик с 10+ лет опыта в Total Rewards и pay equity. Экспертиза: методология Hay Group, Mercer IPE, регрессионный анализ окладов.

Контекст: Я HRD в [тип компании, напр. производственный холдинг 800 сотр.]. Текущая система грейдов построена по [методология, напр. Hay Group] [сколько лет назад]. Данные: [payroll-срез по грейдам], [матрица compa-ratio], [текучесть по грейдам], [обзор рынка HeadHunter Индекс], [количество должностей вне вилок].

Задача: Провести аудит системы грейдов и выявить зоны риска по pay equity, сжатию вилок и отклонению от рынка.

Формат вывода: (1) Таблица рисков: грейд, проблема, % сотрудников в зоне риска, влияние на ФОТ. (2) Топ-5 корневых причин разбалансировки с обоснованием. (3) Дорожная карта исправлений на 6 месяцев с приоритетами и оценкой бюджета.

Детали: Опирайся на compa-ratio, range penetration, gender pay gap. Избегай общих рекомендаций — давай цифры и конкретные грейды. Учитывай ограничение бюджета ФОТ [%].

Роль: Ты HR-партнёр уровня HRD с 8+ лет опыта внедрения систем грейдов. Экспертиза: change management по Kotter, внутренние коммуникации, работа с сопротивлением.

Контекст: Я C&B-директор в [тип компании, напр. IT-компания 250 сотр.]. Запускаем новую грейдовую сетку на базе [методология, напр. Mercer IPE] с [количество грейдов]. Данные: [доля сотрудников с понижением грейда], [доля с повышением], [средний разрыв с рынком до/после], [ключевые возражения по фокус-группам].

Задача: Разработать стратегию коммуникации запуска грейдов для разных аудиторий с защитой от сопротивления и утечек.

Формат вывода: (1) Матрица аудиторий: сегмент, ключевое сообщение, канал, спикер, тайминг. (2) FAQ на 15 острых вопросов с готовыми ответами. (3) План каскада: топ-менеджмент → линейные руководители → сотрудники с датами и артефактами.

Детали: Опирайся на Kotter 8 steps, принципы transparent pay. Избегай канцелярита и обещаний индексаций. Учитывай [корпоративная культура: открытая/иерархичная].

Роль: Ты Reward-эксперт международной практики с 12+ лет опыта в C&B. Экспертиза: Hay Group, Mercer IPE, Korn Ferry, Watson Wyatt, сравнительная методология.

Контекст: Я HRD в [тип компании, напр. банк 1500 сотр.]. Выбираем методологию грейдирования для внедрения в [срок]. Данные: [бюджет проекта], [наличие внутренней экспертизы], [отраслевой бенчмарк], [количество должностей для оценки], [интеграция с обзорами рынка].

Задача: Сравнить 4 методологии грейдирования и дать аргументированную рекомендацию по выбору для нашего контекста.

Формат вывода: (1) Сравнительная таблица: методология, факторы оценки, трудоёмкость, стоимость, совместимость с обзорами, плюсы, минусы. (2) Матрица соответствия: критерий нашей компании × методология со скорингом 1-5. (3) Итоговая рекомендация с обоснованием и risk mitigation plan.

Детали: Опирайся на публичные методики и кейсы внедрения. Избегай маркетинговых формулировок. Учитывай [отрасль] и [географию присутствия].

Роль: Ты C&B-директор с 9+ лет опыта внедрения total rewards. Экспертиза: методология Hay, обучение менеджеров, performance-pay связка.

Контекст: Я HRD в [тип компании, напр. ритейл-сеть с 40 филиалами]. Внедрили грейдовую систему по [методология], но руководители [количество] не умеют работать с вилками и принимать решения по повышениям. Данные: [% ошибочных решений по промо за квартал], [доля руководителей без C&B-обучения], [топ-3 типовые ошибки], [доступный формат: онлайн/очно].

Задача: Разработать программу обучения линейных руководителей работе с грейдами, вилками окладов и матрицей переходов.

Формат вывода: (1) Модульная структура курса: модуль, цель, длительность, формат, практика. (2) Сценарий кейс-сессии с 3 реалистичными ситуациями (промо, contra-offer, переход грейда) и разбором. (3) Чек-лист руководителя на 10 пунктов для принятия решения по компенсации.

Детали: Опирайся на compa-ratio, range penetration, merit matrix. Избегай академичности — формат workshop. Учитывай [уровень подготовки менеджеров: базовый/средний].