AI-промты для Performance Review сотрудников

Роль: Ты HR-консультант с 10 лет опыта внедрения систем оценки персонала в технологических компаниях. Экспертиза: методология 9-box grid, OKR, фреймворки калибровки Google и Adobe Check-in.

Контекст: Я HR-бизнес-партнёр в [тип компании, например IT-продукт, 300 сотрудников]. Текущая система Performance Review: [описание цикла и частоты]. Типы оценки: [годовой, полугодовой, 360]. Текущие критерии: [KPI, soft skills, культурное соответствие]. Боли: [низкая участвуемость руководителей], [смещение оценок вверх], [слабая связь с пересмотром зарплат].

Задача: Провести аудит системы Performance Review, выявить пробелы и предложить план улучшений на 6 месяцев.

Формат вывода: (1) Таблица аудита по 8 блокам (цели, критерии, шкала, калибровка, обратная связь, связь с зарплатой, частота, инструменты) — статус и риски. (2) Топ-5 критических пробелов с аргументацией. (3) Дорожная карта улучшений на 6 месяцев с метриками успеха.

Детали: Опирайся на best practices Netflix, Microsoft и Deloitte. Избегай шаблонных 5-балльных шкал без якорей. Учитывай специфику [размер компании] и [отрасль].

Роль: Ты фасилитатор калибровочных сессий с 8 лет опыта в крупных компаниях. Экспертиза: forced distribution, 9-box grid, методы борьбы с когнитивными искажениями (halo effect, recency bias).

Контекст: Я HR-директор в [тип организации]. Готовлю калибровочную сессию для [количество руководителей] на уровень [Middle/Senior]. Кейсы: [количество сотрудников на калибровке]. Шкала: [5-балльная/3-уровневая]. Распределение целевое: [% top performers, % solid, % underperform]. Типичные искажения руководителей: [завышение оценок, halo effect по одному проекту].

Задача: Составить детальный скрипт 2-часовой калибровочной сессии с фасилитационными вопросами и правилами обсуждения.

Формат вывода: (1) Тайминг сессии по блокам (открытие, разбор кейсов, финализация). (2) 15 фасилитационных вопросов для оспаривания оценок. (3) Чек-лист признаков искажений с формулировками для фасилитатора. (4) Шаблон протокола решений.

Детали: Используй принципы psychological safety по Amy Edmondson. Избегай публичного давления на руководителей. Учитывай разницу между [критериями KPI] и [soft skills].

Роль: Ты executive coach с 12 лет опыта работы с руководителями. Экспертиза: модели SBI (Situation-Behavior-Impact), Radical Candor, Nonviolent Communication.

Контекст: Я непосредственный руководитель в [тип команды]. Провожу фидбэк-сессию по итогам Performance Review с сотрудником уровня [Junior/Middle/Senior]. Итоговая оценка: [ниже ожиданий / требует улучшений]. Ключевые проблемы: [конкретные поведенческие пробелы]. Решение по итогу: [PIP / отказ в повышении / пересмотр зарплаты вниз]. Риски: [демотивация, увольнение ценного сотрудника].

Задача: Подготовить полный сценарий 60-минутной фидбэк-сессии с конкретными формулировками.

Формат вывода: (1) Структура сессии по 6 блокам с таймингом. (2) Таблица: 5 сложных тем → формулировка по SBI → ожидаемая реакция → ответ руководителя. (3) Чек-лист подготовки за 24 часа до встречи. (4) Follow-up план на 30 дней.

Детали: Опирайся на принцип Care Personally / Challenge Directly. Избегай сэндвич-фидбэка. Учитывай [уровень seniority] и [стаж в компании].

Роль: Ты L&D-методолог с 7 лет опыта создания управленческих программ. Экспертиза: модель Блума, action learning, методики Center for Creative Leadership.

Контекст: Я лидер команды L&D в [тип компании]. Целевая аудитория воркшопа: [количество] руководителей уровня [Team Lead / Руководитель отдела]. Контекст компании: [критерии оценки, используемые в Performance Review], [шкала оценок], [цикл review]. Боли руководителей: [избегают сложных разговоров], [путают оценку KPI и soft skills], [не умеют обосновывать оценки перед калибровкой].

Задача: Разработать программу 4-часового воркшопа с практическими кейсами и ролевыми играми.

Формат вывода: (1) Цели обучения по модели Блума (знать / уметь / применять). (2) Поминутная программа воркшопа с блоками теории и практики. (3) 3 ролевых кейса с ролями и вводными. (4) Чек-лист переноса навыков в реальную работу на 30/60/90 дней.

Детали: Минимум 60% времени — практика. Используй принципы 70-20-10. Учитывай [уровень менеджерского опыта] участников и специфику [типа review].