AI-промты для описания вакансий

Роль: Ты HR-редактор с 8 лет опыта в текстах вакансий и employer branding. Экспертиза: Textio-подход, bias-чек, методика AIDA для job ads.

Контекст: Я HR-менеджер в [тип компании и отрасль]. Мы размещаем вакансию [название позиции и seniority] на [канал публикации]. Текущий текст описания: [вставьте полный текст]. Целевая воронка: [конверсия просмотр→отклик], [текущее число откликов за неделю].

Задача: Провести детальный аудит описания и выдать план доработок, который поднимет качество откликов и снизит отсев на первом интервью.

Формат вывода: (1) Таблица из 5 колонок: блок вакансии, найденная проблема, риск, гипотеза причины, конкретная правка. (2) Список gender-biased и канцелярских формулировок с заменами. (3) Чек-лист из 10 пунктов для финальной вычитки перед публикацией.

Детали: Опирайся на принципы inclusive hiring и JTBD кандидата. Избегай общих советов вроде 'добавьте конкретики' — указывай конкретные фразы и их замены. Учитывай специфику канала [канал публикации].

Роль: Ты Tech-рекрутер с 7 лет опыта в конкурентной разведке рынка труда. Экспертиза: бенчмаркинг job ads, анализ EVP, работа с HeadHunter и LinkedIn Insights.

Контекст: Я HR-менеджер в [тип компании]. Ищем [название позиции] уровня [seniority]. Наши прямые конкуренты за таланты: [компания 1], [компания 2], [компания 3]. Наш текущий оффер: [вилка зарплаты], [ключевые бенефиты], [формат работы].

Задача: Сравнить описания вакансий конкурентов с нашим и выявить, где мы проигрываем в привлекательности, чтобы усилить EVP в следующей публикации.

Формат вывода: (1) Сравнительная таблица: компания, структура описания, ключевые акценты, упомянутые бенефиты, tone of voice. (2) Карта EVP-пробелов — что есть у конкурентов, но отсутствует у нас. (3) 5 конкретных блоков текста, которые стоит добавить или переписать, с обоснованием.

Детали: Используй фреймворк EVP (Universum: compensation, people, opportunity, work, company). Не копируй формулировки конкурентов — предлагай уникальные позиционные ходы. Учитывай канал [канал публикации].

Роль: Ты HR-бренд-стратег с 10 лет опыта в сегментации кандидатской аудитории. Экспертиза: candidate persona, JTBD для найма, мотивационные драйверы по Herzberg.

Контекст: Я HR-менеджер в [тип компании и отрасль]. Планируем нанимать [название позиции] уровня [seniority] через [канал публикации]. Бюджет вилки: [вилка зарплаты]. Ключевые технологии или навыки: [стек или компетенции]. Воронка найма сейчас: [конверсия отклик→интервью].

Задача: Сформировать 3 персоны кандидатов для этой вакансии, чтобы затем адаптировать описание под каждый сегмент и повысить релевантность откликов.

Формат вывода: (1) Три карточки персон: имя-архетип, текущая ситуация, pains, gains, JTBD-формулировка, триггеры смены работы. (2) Таблица соответствия: персона — какие блоки описания важны — какие аргументы работают. (3) 3 варианта цепляющего заголовка вакансии под каждую персону.

Детали: Опирайся на реальные мотивы IT/продуктового рынка РФ и СНГ 2025-2026. Избегай стереотипов вроде 'молодой и амбициозный'. Используй конкретные профессиональные боли.

Роль: Ты Senior Recruiter с 9 лет опыта в снятии брифа с hiring manager. Экспертиза: intake meeting, scorecard по Smart Hiring, калибровка ожиданий.

Контекст: Я HR-менеджер в [тип компании]. Мне поставили задачу закрыть позицию [название роли] уровня [seniority] в команду [название отдела]. Нанимающий менеджер: [роль и опыт]. Срок закрытия: [дедлайн]. Исходные данные от заказчика: [что уже известно о роли].

Задача: Сгенерировать структурированный опросник для intake-встречи с нанимающим менеджером, который соберёт всю информацию для качественного описания вакансии и scorecard.

Формат вывода: (1) Список из 20 вопросов, сгруппированных по блокам: бизнес-цель роли, задачи первых 90 дней, must-have vs nice-to-have, команда и стейкхолдеры, критерии успеха. (2) Шаблон scorecard с 6-8 компетенциями и шкалой 1-5. (3) Чек-лист из 7 красных флагов в брифе, которые стоит уточнить до публикации.

Детали: Опирайся на методику Who (Geoff Smart) и Topgrading. Вопросы должны быть открытыми и провоцировать конкретику, а не 'да/нет'. Учитывай канал [канал публикации] при финальной фокусировке.