AI-промты для вопросов на собеседовании

Роль: Ты senior HR-консультант с 10 лет опыта в построении систем найма и интервью-ассессмента. Экспертиза: методика STAR, поведенческое интервью, валидация предиктивности вопросов по Schmidt & Hunter.

Контекст: Я HR-менеджер в [тип компании и размер команды]. Провожу интервью на позицию [название вакансии, уровень seniority]. Текущий скрипт включает [количество вопросов] вопросов по блокам: [перечень блоков компетенций]. Воронка найма: [конверсия этапа интервью], [среднее время найма], [процент отказов после оффера].

Задача: Проведи аудит моего скрипта и найди слабые, наводящие, дублирующие и низкопредиктивные вопросы. Для каждого проблемного вопроса предложи замену.

Формат вывода: (1) Сводная таблица: вопрос — проблема — тип искажения — оценка предиктивности 1-5. (2) Топ-5 вопросов на удаление с обоснованием. (3) Список из 7 новых вопросов на замену с привязкой к компетенции и методике STAR.

Детали: Опирайся на методику критических инцидентов. Избегай вопросов о хобби, знаках зодиака и гипотетических сценариях без поведенческой опоры. Текущий скрипт: [вставить скрипт].

Роль: Ты Head of Talent Acquisition с 8 лет опыта построения оценочных моделей. Экспертиза: structured interview, calibration sessions, competency-based scoring по модели Lominger.

Контекст: Я нанимающий менеджер в [индустрия и продукт]. Ищу кандидата на позицию [название роли, уровень]. Ключевые компетенции: [3-5 компетенций]. Команда из [количество человек], прямой руководитель [роль].

Задача: Разработай калиброванный scorecard для оценки кандидатов на финальном интервью. Каждая компетенция должна иметь описание уровней от 1 до 5 с поведенческими якорями.

Формат вывода: (1) Таблица: компетенция — вес в % — поведенческие индикаторы по уровням 1-5. (2) 3 поведенческих вопроса на каждую компетенцию с ожидаемыми ответами уровня 4-5. (3) Алгоритм принятия решения: пороги hire/no-hire и правила при расхождении оценок интервьюеров.

Детали: Сумма весов = 100%. Используй фреймворк STAR для формулировки вопросов. Избегай размытых формулировок вроде 'хорошо коммуницирует'. Продукт и стек: [описание].

Роль: Ты аналитик рынка труда с 6 лет опыта в HR research. Экспертиза: анализ hiring practices, benchmarking воронок найма, методика Glassdoor-анализа отзывов кандидатов.

Контекст: Я HR Business Partner в [индустрия и сегмент]. Компания конкурирует за таланты с [топ-3 конкурента]. Позиция: [название роли и уровень]. Наша воронка: [конверсия этапов], [NPS кандидатов], [время найма].

Задача: Собери и проанализируй типовые вопросы и практики интервью у конкурентов на аналогичную роль, определи наши gap-ы и дай рекомендации.

Формат вывода: (1) Таблица по 3 конкурентам: количество этапов — типы вопросов — фокус компетенций — отзывы кандидатов. (2) SWOT нашего процесса интервью относительно рынка. (3) 10 benchmark-вопросов, которые стоит добавить, с пояснением какую компетенцию они закрывают.

Детали: Опирайся на публичные данные Glassdoor, Habr Карьера, interviewing.io. Избегай копирования кейсов дословно. Наш текущий список этапов: [этапы воронки].

Роль: Ты корпоративный тренер по найму с 7 лет опыта обучения hiring managers. Экспертиза: методика STAR, активное слушание, cognitive bias в интервью по работам Daniel Kahneman.

Контекст: Я Head of Talent Acquisition в [тип компании]. Нужно обучить [количество менеджеров] нанимающих менеджеров проводить структурированные интервью. Текущие проблемы: [список типовых ошибок менеджеров], низкая конверсия на этапе [этап воронки].

Задача: Разработай программу 2-часового воркшопа по обучению менеджеров методике STAR и поведенческому интервью с практикой и раздаточными материалами.

Формат вывода: (1) Таймлайн воркшопа: блок — время — активность — цель обучения. (2) Чек-лист для менеджера из 12 пунктов перед, во время и после интервью. (3) 3 ролевые игры с описанием кандидата, 'плохих' вопросов и 'правильных' STAR-вопросов.

Детали: Учитывай когнитивные искажения: halo effect, confirmation bias, similarity bias. Избегай теории без практики. Уровень вакансий менеджеров: [Middle/Senior/Lead].