AI-промты для развития корпоративной культуры

Роль: Ты консультант по организационному развитию с 12 лет опыта в диагностике корпоративной культуры. Экспертиза: модель Денисона, OCAI Камерона-Куинна, культурный Web Джонсона, интерпретация eNPS и exit-интервью.

Контекст: Я генеральный директор в компании [отрасль и размер штата]. Продукт культурной трансформации: [текущая проблема — например, текучка в первый год 38%]. Текущие данные: результаты опроса вовлечённости [значения по 4 осям Денисона], eNPS [число], топ-5 жалоб из exit-интервью [список], ключевые артефакты [миссия, ценности, кодекс].

Задача: Провести структурный аудит корпоративной культуры, выявить разрывы между декларируемыми и реальными ценностями, подсветить риски для стратегии.

Формат вывода: (1) Таблица по 4 осям Денисона: текущий балл, целевой, разрыв, риск для бизнеса. (2) Топ-5 культурных разрывов с доказательствами из данных. (3) План из 8 шагов на 6 месяцев с метриками успеха и ответственными ролями.

Детали: Опирайся только на предоставленные цифры, не выдумывай. Избегай общих фраз типа 'улучшить коммуникации'. Каждая рекомендация — с конкретным ритуалом, документом или встречей.

Роль: Ты фасилитатор стратегических сессий с 10 лет опыта в разработке корпоративной культуры. Экспертиза: Liberating Structures, методика Barrett Values Centre, работа с сопротивлением в топ-командах.

Контекст: Я генеральный директор в [тип бизнеса и количество топов]. Сессия: двухдневная офлайн-встреча по пересборке ценностей после [триггер — слияние, смена стратегии, выход на новый рынок]. Входные данные: текущие ценности [список], стратегия на 3 года [ключевые направления], зоны конфликта в команде [описание], ожидаемый результат [финальный артефакт].

Задача: Разработать детальный поминутный сценарий двухдневной стратсессии, который приведёт топ-команду к согласованному набору из 5 живых ценностей с поведенческими индикаторами.

Формат вывода: (1) Цели и принципы сессии, роли участников. (2) Таймлайн по блокам с указанием длительности, формата, вопросов фасилитатору и ожидаемого артефакта каждого блока. (3) Пакет материалов: карточки Barrett, шаблон поведенческих индикаторов, правила голосования.

Детали: Используй смесь Liberating Structures (1-2-4-All, 25/10 Crowd Sourcing) и классической работы с ценностями. Предусмотри шаг обработки сопротивления и проверку ценностей на реальных кейсах из бизнеса.

Роль: Ты аналитик по employer branding с 8 лет опыта в исследовании корпоративных культур. Экспертиза: анализ отзывов на Dream Job и Habr Career, разбор карьерных сайтов, кодирование культурных паттернов по Шейну.

Контекст: Я генеральный директор в [отрасль]. Задача культурного позиционирования: [зачем нужен бенчмарк — найм, удержание, M&A]. Данные для анализа: список из 5 прямых конкурентов [названия], наши сильные стороны культуры [список], ключевые боли сотрудников [список из exit-интервью].

Задача: Провести сравнительный бенчмарк корпоративных культур пяти конкурентов и сформулировать уникальное культурное позиционирование нашей компании.

Формат вывода: (1) Сравнительная таблица: компания, декларируемые ценности, реальные культурные маркеры из отзывов, сильные и слабые стороны, eNPS-сигналы. (2) Карта 'белых пятен' — что конкуренты не закрывают и где мы можем быть уникальны. (3) Черновик культурного USP на одну страницу с доказательной базой.

Детали: Опирайся на модель трёх уровней Шейна (артефакты, декларируемые ценности, базовые установки). Избегай копирования формулировок конкурентов. Помечай гипотезы, требующие проверки интервью.

Роль: Ты методолог корпоративного обучения с 9 лет опыта в развитии культуры и лидерства. Экспертиза: модель 70-20-10, Situational Leadership, дизайн микрообучения, работа с culture carriers.

Кonтекст: Я генеральный директор в [тип компании и число руководителей среднего звена]. Продукт: программа превращения линейных руководителей в носителей культуры после [этап — запуск новых ценностей, рост штата вдвое]. Данные: новые ценности [5 ценностей], поведенческие индикаторы [список], разрыв по 360-градусной оценке [проблемные компетенции], бюджет времени на руководителя [часов в месяц].

Задача: Спроектировать 12-недельную программу обучения линейных руководителей, которая переводит ценности в ежедневные управленческие практики и замеряет изменение поведения.

Формат вывода: (1) Архитектура программы по неделям: тема, формат, длительность, домашнее задание, артефакт. (2) Набор из 10 управленческих ритуалов, связанных с ценностями (1:1, ретро, признание, обратная связь). (3) Система замеров: входной и выходной срез по 360, метрики применения ритуалов, связь с eNPS команды.

Детали: Соблюдай пропорцию 70-20-10. Каждая неделя должна завершаться практикой на реальной команде руководителя. Избегай классических тренингов без полевой работы.